Salt İşyerinin Değiştirilmesinin Mobbing Olarak Nitelendirilemeyeceği Hakkında 22. HD Kararı
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Esas No:2014/18743
Karar No:2014/24185
Karar Tarihi: 16/09/2014
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı asıl işveren ..... işyerinde, davalı alt işveren .... Özel Güvenlik Hiz. A.Ş. işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı ....., davacının müvekkili şirketin işçisi olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Davalı .....Özel Güvenlik Hiz. A.Ş., davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, feshin haklı ve geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Somut olayda, mahkemece, davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğunun kabul edilmesi ile işverence feshin haklı veya geçerli sebebe dayandığı ispatlanmadığından feshin geçersizliğine karar verilmesi dosya içeriğine uygun olup, davalıların bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak, karar gerekçesinde, fesihle sonuçlanan süreçte işverence davacının işyerinin değiştirilmek istenmesi eyleminin mobbing olarak değerlendirilmesi hatalıdır. Şöyle ki; mobbingİn meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Mahkemece, karar gerekçesinde,mobbing olarak nitelendirilen, salt davacının işyerinin değiştirilmek istenmesi şeklindeki eylemde, yukarıda açıklanan unsurları yönünden mobbingin meydana geldiği söylenemez.
Açıklanan sebeplerle, karar gerekçesinde mobbing olgusuna yönelik yapılan değerlendirme isabetsiz ise de, neticeten işverence, feshin haklı veya geçerli sebebe dayandığı ispatlanmadığından feshin geçersizliğine karar verilmesi yerinde görülmüştür. Diğer taraftan, mahkemece hüküm sonucunda, davacının davalı alt işveren.... Özel Güvenlik Hiz. A.Ş.'nin "....Projesi işyerine" iadesine karar verilmiş ise de, karar tarihinden sonraki süreçte, alt işveren şirket ile asıl işveren şirket arasındaki sözleşme ilişkisinin süre bitimi veya başka bir sebeple sona ermesi ihtimali söz konusu olduğundan, hüküm sonucunda ayrıca ".... Projesi işyerine" ifadesine yer verilmesi hatalı olmuştur. Bu halde, davacının davalı alt işverene ait işyerindeki işine iadesine karar verilmesiyle yetinilmesi gereklidir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ... gerekmiştir.